دعا المجلس الأعلى للحسابات إلى اتخاذ إجراءات «عميقة» من أجل إعادة الاعتبار لمنظومة القيم على كافة مستويات الإدارة، وإرساء آليات جدية لتحسين جودة الخدمات العمومية، بهدف تمكين المرفق العمومي من بلوغ أهدافه.
وأوصى المجلس، في تقرير موضوعاتي حول تقييم نظام الوظيفة العمومية نشر أول أمس الاثنين، بتصميم ووضع استراتيجية شمولية تشمل مخططات عمل دقيقة وتحدد الأهداف ذات الأولوية وكذا الإطار الزمني المناسب مع الأخذ بعين الاعتبار التأثير المتوقع على الميزانية وتحديد المسؤول عن كل عملية.
ورصد التقرير ارتفاعا مستمرا لكتلة الأجور، حيث أن «عدد العاملين بالوظيفة العمومية للدولة بلغ سنة 2016، ما يقارب 583 ألف و71 موظفا مدنيا، بكتلة أجور تتجاوز 120 مليار درهم. كما يعمل بالجماعات الترابية 637 147 موظفا، بلغت النفقات المرتبطة بأجورهم ما قدره 11,16 مليار درهم سنة 2016». وبالمقارنة مع الثروة الوطنية، يضيف المجلس، يمثل الأجر الصافي المتوسط بالمغرب حوالي ثلاثة أضعاف الناتج الداخلي الخام للفرد الواحد، مقابل 1,2 في فرنسا و1 في إسبانيا، مسجلا أنه إذا كان المستوى المرتفع للأجر المتوسط بالمغرب يعود لضعف الناتج الداخلي الخام مقارنة مع الدول السالف ذكرها، فإنه يعزى أيضا للزيادات المختلفة التي تم إقرارها خلال جولات الحوار الاجتماعي، إضافة إلى الزيادات المترتبة عن الترقية المرتبطة بالدرجة والسلم. ومن بين الملاحظات التي جاءت في التقرير، تبرز محدودية المبادرات المتخذة للإصلاح، إذ «أظهرت الحكومات المتعاقبة وعيا بضرورة إصلاح الوظيفة العمومية. وتبقى أهم المبادرات المتخذة تلك التي تمت بلورتها في إطار «برنامج دعم إصلاح الإدارة العمومية» (2003-2010) الذي امتد على أربع مراحل بمبلغ إجمالي تجاوز 9,6 مليار درهم. وقد تضمن هذا البرنامج مشاريع لتحسين طرق تدبير الموارد البشرية، حيث نص على وضع تدابير للتحكم في كتلة الأجور، وإرساء تدبير توقعي لأعداد الموظفين والوظائف والكفاءات، ووضع خطة استراتيجية للتكوين المستمر والأسس اللازمة لسياسة اللاتمركز الإداري. غير أن المجلس يرى الإنجازات المحققة ظلت «محدودة»، حيث انحصرت في التدابير الهادفة إلى التحكم في كتلة الأجور فقط، وذلك عبر عملية المغادرة الطوعية سنة 2005 ، والتي كان لها أثر ظرفي وظلت مفتقرة للرؤية الشمولية. أما بالنسبة لباقي التدابير المتعلقة بالتكوين المستمر واللاتمركز الإداري فلم تتجاوز الإنجازات إعداد النصوص القانونية.
وأشار المجلس إلى أن الإصلاح ينبغي أن يروم إحداث تناسق بين منظومتي التقييم والأجور، داعيا في أفق مباشرة إصلاح شامل لمنظومة الأجور، إلى التغلب على أوجه القصور الرئيسية من خلال استثمار مختلف الدراسات التي أجريت بهذا الصدد. ويتعلق الأمر خصوصا بإعادة النظر في تركيبة الأجر بغاية إعطاء الأهمية الأكبر للراتب الأساسي وتوجيه التعويضات الأخرى لكي تتناسب أهميتها مع الغرض الحقيقي الذي أحدثت من أجله. ومن أجل إطلاق دينامية لإعادة انتشار الموارد البشرية بين المصالح المركزية واللاممركزة من جهة وبين مختلف القطاعات من جهة أخرى، يوصي المجلس بربط عمليات إعادة الانتشار بإجراءات تحفيزية تضمن نجاح هذه العملية وذلك لتحقيق توازن في توزيع الموظفين.
وفي موضوع الوظيفة العمومية الترابية، ينبغي أن تسعى التدابير لتحقيق هدفين، أولهما التغلب على الاختلالات التي يعرفها توزيع الموظفين وثانيهما الحد من وزن كتلة الأجور في ميزانيات الجماعات الترابية.
وشدد المجلس على ضرورة توجيه الوظيفة العمومية الترابية نحو تحقيق مرفق عمومي أفضل، مؤكدا على إيلاء أهمية خاصة لتنظيم الإدارة المحلية وكذا جودة الخدمات المقدمة للمواطنين، سواء في ما يخص حسن الاستقبال وسرعة معالجة الملفات وتوجيه المرتفق والشفافية وتبسيط المساطر والسلوك الأخلاقي للموظفين.
وتتجلى أهمية هذا الموضوع، حسب المجلس، في الدور المحوري للموارد البشرية في تنفيذ أي سياسة عمومية، كما تعد الوظيفة العمومية جديرة بالاهتمام بالنظر إلى ارتفاع كتلة الأجور والطلب المتنامي على مرفق عمومي ذي جودة عالية.
ويهدف هذا التقرير إلى بيان أهم الصعوبات التي تميز نظام الوظيفة العمومية، وذلك على مختلف أوجه المسار المهني للموظفين، منذ التوظيف وحتى الإحالة على التقاعد. كما يسعى التقييم إلى توجيه السلطات العمومية إلى مختلف الاختلالات التي يعرفها النظام وتقديم مقترحات للإصلاح. وقد ارتكزت عملية التقييم، بالإضافة إلى تحليل المعطيات والوثائق المتوفرة والاستبيانات المفصلة الموجهة إلى 11 قطاعا حكوميا، على ما خلصت إليه جلسات العمل المنعقدة مع مسؤولي الوزارة المكلفة بالوظيفة العمومية، ومديرية الميزانية بوزارة الاقتصاد والمالية، وكذا مع مجموعة من مسؤولي الموارد البشرية داخل عدد من الوزارات.